+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Образец штрафного листа для персонала ресторана

Содержание

Штрафовать или не штрафовать? Что работает вместо штрафов и как правильно увольнять сотрудников

Образец штрафного листа для персонала ресторана

Инна Андреишина
известный профессионал с огромным опытом работы в сфере ресторанного бизнеса, руководитель компании Good Idea Prof Horeca Consulting. В 2014 году, несмотря на финансовый кризис и политическую ситуацию в Украине, команда Инны Андреишиной запустила сразу несколько успешных ресторанов и кафе в Киеве и украинских регионах.

Это извечная тема для полемики и построения взаимоотношений руководителей и подчиненных в разных сферах бизнеса. В ресторанном бизнесе это очень болезненный вопрос, и я еще не встречала ресторанов, где не штрафуют сотрудников.

Психология наказания

Есть два вектора мотивации. Сотрудника можно мотивировать либо на то, чтобы он избегал неудач, либо на достижение успеха. Штрафы помогают избегать неудач. И это самый главный посыл этой фразы. Избегать неудач, а не добиваться успеха! Сторонники штрафов считают, что если в компании нет наказаний в принципе, то менеджеры лишены очень важного регулятора поведения сотрудников.

Штрафная система создает идеальную иллюзию управления. Руководителю проще оштрафовать, чем провести мотивирующую беседу, разобраться в ситуации, реально оценить результаты труда, разработать систему мотивации и — главное — выполнить ее. То есть функция контроля и развития сотрудников заменяется функцией наказания. Происходит определенная подмена понятий в системе мотивации.

Деньги — это обычно плохой мотиватор, но всегда отличный демотиватор. Например: получив 70 грн премии, сотрудник как-то, конечно, отреагирует на такую сумму, но достаточно вяло и без особого рвения улучшить результаты работы. А заберите у него те же 70 грн в виде штрафа, и вы получите озлобленного, неэффективного сотрудника или вообще его потеряете.

Система штрафов изначально делит сотрудников и руководителей на две противоборствующие стороны, то есть две стороны конфликта. И таким образом уничтожается в корне основной принцип эффективной системы мотивации — личные цели сотрудника совместить с целями компании. Сотрудник уже не видит в своем руководителе коллегу, который ведет к общему результату.

Вместо этого появляется другая ассоциация: руководитель — это враг. Уже только разрабатывая систему штрафов, руководитель показывает свое недоверие к сотруднику. Даже если это явно не высказывается, это не может не ощущаться.

Иногда во время знакомства с системой мотивации и штрафов в разных ресторанах мне приходит на ум мысль: «Сотрудник еще не заработал у вас денег, а уже везде вам должен на несколько зарплат вперед».

Такое отношение руководителя на старте сразу же направляет мысли сотрудника не на то, как результативно работать, а на то, как избежать штрафа или компенсировать его за счет определенных действий и служебного положения.

Многие руководители совершенно уверены, что страх наказания — двигатель прогресса. Обычно страх стимулирует не к тому, чтобы работать лучше, а лишь к тому, чтобы работать не хуже других или просто работать, чтобы тебя не трогали. Со временем чувство страха перерастает в безразличие и апатию.

В итоге ресторан со штрафной системой стимулирования не будет развиваться. Ведь все будут ориентироваться на тот прошлый результат, за который штрафа не последовало. Заставить сотрудника хорошо работать, постоянно держа его в страхе, невозможно в принципе.

У хороших, эффективных сотрудников это вызовет, как минимум, дискомфорт и может навести на мысли об увольнении, а другие сотрудники могут ответить на это намеренной порчей имущества, воровством и т. д.

Всегда есть предел страха, после которого уже не страшно, и система или руководитель свергается.

Слишком жесткая политика штрафов увеличивает текучесть кадров, которая и без этого очень высока в ресторанном бизнесе.

Может иметь место только покрытие прямого доказанного финансового убытка.

Например:

— повар не соблюдал нормы хранения мяса, и мясо испортилось, ресторан получил прямой убыток, повар вместе с шеф-поваром (потому что не проконтролировал) покрыли стоимость испорченного мяса;

— повар испортил блюдо, так как не соблюдал технологию приготовления, ресторан получил прямой убыток, повар и шеф-повар покрыли себестоимость испорченного блюда; — официант из-за невнимательности перепутал заказ и принес гостю то, что он не заказывал, гость отказался есть это блюдо. В результате прямой убыток ресторана, который официант и администратор покрывают из своих доходов по себестоимости.

Штрафы и причины для увольнения (примеры разных ресторанов)

Далее я хочу привести примеры причин для штрафов и увольнений в разных реальных ресторанах. Возможно, кто-то узнает себя и вовремя исправит ситуацию.

Пример 1

Выдержка из одной статьи: «Работник должен всегда четко осознавать, за что его имеют право оштрафовать. В каждом заведении стоит расписать систему штрафов для каждой должности, от низких позиций и до руководящего звена.

Если же сотрудник совершил что-то, за что его стоит оштрафовать, но это не занесено в систему штрафов заведения, то на этот раз его нужно просто предупредить и установить штраф за подобные нарушения в будущем.

Помните, что основное назначение штрафа не лишить провинившегося средств для существования, а подстегнуть зазевавшегося сотрудника».

Источник: https://www.chefs.by/news/professionals/shtrafovat-ili-ne-shtrafovat/

Образец штрафного листа для персонала ресторана

Образец штрафного листа для персонала ресторана

Вы здесь В таблице приведена система штрафов (понижающих показателей), которая применяется в компании при оценке вклада каждого работника в общие результаты (на примере отдела продаж).

Все сотрудники ознакомлены с правилами, поэтому к уменьшению размера зарплаты в случае нарушения ими требований, закрепленных в трудовом договоре, относятся с пониманием.

Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза» № п/п Показатель Количество нарушений (минимум)/месяц Штраф — понижающий коэффициент, % от зарплаты 1 Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия 1 20 2 Отрицательные отзывы клиентов предприятия об уровне обслуживания работниками компании 2–3 30 3 Задержка ввода оборудования в эксплуатацию относительно сроков, установленных договорами с клиентами предприятия 2–3 30 4 Нарушение трудовой дисциплины 1 20 5 Опоздание на работу 2–3 5 6 Прогул (без уважительной причины) 1 10 7 Продажа продукции клиентам предприятия по цене ниже установленной директором по продажам (без согласования с руководством предприятия) 2–3 25 8 Нарушение правил общественного порядка (на территории предприятия) 2–3 20 9 Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения 1 20 10 Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте 5–6 5 Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: 2011-12-15 10:20 пользователем HRPR2

Автоправозащита.RU

А вот увольнение, это через чур кардинальная мера, которая не нравится никакой фирме. Ведь она предназначается для профнепригодных работников, а не нарушителей трудового распорядка.

А вот штрафы – достаточно эффективный метод воздействия, который позволяет кадровикам не мучиться с делопроизводством. Но они не могут быть взысканы в соответствии с . Мало того, в нем вообще не предусматривается денежного взыскания.

Именно поэтому, все санкции в денежном выражении не законы. В Трудовом кодексе отмечается денежное взыскание только в том случае, если причинен реальный ущерб имуществу компании. Из–за отсутствия корректных правок, многие работодатели отказали от штрафов зарплат, а просто депремируют работников.

Это мотивация заставляет задумываться работнику.

Но изначально поставленная зарплата не всегда оправдывает ожидания сотрудников.

К сожалению, такой способ лишения прибыли вполне законен.

Штрафы на предприятии – это достаточно эффективная мера и распространенная. Несмотря на незаконность, многие применяют данную меру, минимизируя ответственность за нарушение. Фактически, все в рамках закона.

Ведь депремирование не прописано в трудовом законодательстве. В соответствии со статистическими данными, наиболее часто облагаются штрафами следующие проступки:

  • если опоздание более чем на полчаса в случае предыдущего нарушения, то также лишение на 10% премии;
  • если сотрудник использует мобильный телефон не по назначению, осуществляет беседу по свои делам, сидит в социальных сетях, то депремирование в размере 5% от суммы.
  • при отсутствии специалиста на месте более 3–ех часов в непрерывном режиме. Это относится только к отсутствию без уважительной причины. За данное нарушение сотрудник лишается 20% от премии;
  • если сотрудник опаздывает на работу или с обеденного перерыва, то лишение на 10% премии;

Стоит помнить, что штраф может быть в размере только премии, а не превышать ее показатель.

Во избежание конфликтной ситуации, кадровая служба должна корректно сформулировать систему депремирования.

Как таковой единой системы в природе не существует. Человеку, которого оштрафовали, рекомендуется просмотреть насколько эти действия правомерны.

Стоит помнить, что если сотрудник несет материальную ответственность, то он будет отвечать своей зарплатой. Все должности прописываются в статье 243 Трудового кодекса России.

Мало того, вычеты вправе происходит из зарплаты у некоторых работников, если имеются следующие основания:

  • причинение материального вреда по халатности.
  • умышленное причинение вреда компании;
  • недосдача ценностей на основании документов;
  • разглашение конфиденциальных данных;
  • при алкогольном или наркотическом опьянении;

В статье 193 ТК России отражается возможность применения штрафных санкций для всех работников.

И каждая такая мера наказания отображается соответствующим образом в документации предприятия. Как правило, если это прогул, то составляется определенный акт об отсутствии.

Система штрафов для сотрудников пример

Не нарушать своих же правил.

Правила должны быть одинаковыми для всех сотрудников, в том числе и для руководства: шеф-повара, шеф-бармена и управляющего.

3. Написать простые и понятные правила.

Чем короче, тем лучше. Никто не захочет вникать в кодексы и талмуды с подпунктами и оговорками.

Постарайтесь подать информацию максимально лаконично. Неважно, какие меры наказаний вы используете, главное — быстрая реакция на проступок.

Пока сотрудник помнит о своей оплошности, он осознает справедливость штрафа или выговора. Нужно его исправить. Переходить на личности тоже ни к чему: проблема в поступках, а не в социальном статусе, половой принадлежности или возрасте.

Точно так же нельзя наказывать руководителей при подчиненных — это сильно сказывается на репутации в команде.

Всегда обосновывайте причину штрафа или наказания — за что и почему. Не забывайте рассказать, как правильно. Сотрудники не должны угадывать, что же они сделали не так и что именно не понравилось руководителю.

Везде важна конкретика Первое, чего не стоит делать — увеличивать сумму штрафа. Первый раз не убрал столик — 100 грн (250 руб.), второй раз уже 200 грн (500 руб.) и т. д. При таком подходе человек не будет исправляться, он просто будет воспринимать штрафы как статью расходов и надеяться, что его оплошности не заметят.

За повторный проступок наказывать нужно так, чтобы следующее наказание больше не потребовалось.

Например, официант забыл стоп-лист и заставил гостей ждать блюдо, которого нет, 30 минут (подробнее про стоп-лист в ресторане и другие ошибки в сервисе). На первый раз — предупреждение. Дайте ему возможность обслужить гостей так, чтобы они были довольны и оставили чаевые.

Обычно в таких случаях это непростая задача. В следующий раз — провинившийся оплачивает счет гостя. Работник предупрежден и уже сам делает выбор.

Никто не хочет кормить посетителей за свой счет, даже если для него блюда будут по себестоимости.

Подобная система гораздо эффективнее накопительных штрафов, особенно если они еще и «сгорают» в конце месяца (если у вас установлен срок действия дисциплинарного взыскания) и т. п. Существуют различные меры дисциплинарного взыскания и штрафование далеко не единственная.

При идеально налаженной работе штрафы скорее — исключительная мера наказания.

Если у вас в заведении каждый день хоть кто-то, но получает мелкий штраф или выговор, значит наказания неэффективны и нужно что-то менять. Если у вас все сотрудники оформлены официально, подойдите к составлению списка дисциплинарных взысканий ответственно.

Учитывайте все дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2017: КЗоТ и Административный кодекс; правила пожарной безопасности;

Как поощрять и наказывать сотрудников ресторана: методы Игоря Пращенко

Наши управленцы получают фиксированную сумму плюс премию, которая рассчитывается в зависимости от финансового результата их работы.

На фото: команда ресторана Что касается официантов, то их главный бонус — это чаевые, которые они оставляют себе. У нас нет общего котла, и я не вижу в этом смысла, это попахивает коммунизмом: все общее и в итоге ничье.

Уровень профессионализма у всех разный, так почему же все должны получать одинаковые деньги.

Это полностью забота менеджеров: в данном случае, они работают еще и как продажники, поэтому они имеют с этого процент.

Также определенную сумму с банкетов получают повара, но там есть своя иерархия: сначала все проценты с банкетов идут в общий котел, а затем их распределяет между членами своей команды шеф-повар.Основная проблема, которая касается как сотрудников зала, так и кухни, — это, конечно, опоздания.

Она раздражает меня по одной простой причине: ресторан нужно готовить к открытию, и у каждого есть своя задача на утро.

Если один опоздал, значит его работу будет делать другой, а впереди еще целая смена.

На фото: команда ресторана Бесполезно пытаться решить проблему опозданий с помощью штрафов — человек расстроится, а завтра все равно проспит. В такой ситуации я взвешиваю все за и против. Если передо мной отличный профессионал, которого я не хочу терять, то я стараюсь ставить его в смены во второй половине дня, нагружаю дополнительной работой после закрытия ресторана.

Чтобы предотвратить цепную реакцию, важно обсудить этот вопрос с коллективом и узнать, готовы ли они расстаться с конкретным человеком из-за того, что он опаздывает, или нет.

Обычно в таких ситуациях мы приходим к единому мнению.Я выступаю категорически против штрафов и за последние 10 лет никогда к ним не прибегал.

Как руководитель, я считаю, что подобные санкции в компаниях — это попытка скомпенсировать собственные недостатки. Если я штрафую сотрудника, значит он что-то не понимает или не хочет делать. Следовательно, я либо плохо что-то объяснил, либо ошибся, взяв такого человека на работу.Возможно, я слишком самокритичен.

У некоторых моих управленцев иной склад ума, они считают, что штрафы — это обязательный инструмент. И я закрываю на это глаза, потому что менеджеров намного меньше, чем линейных сотрудников, и у них нет возможности работать с каждым индивидуально: тогда они не справятся с задачами более высокого уровня.

На сегодня применение штрафов в ресторане для персонала давно запрещено в многих странах.

Руководство ресторанов склоняется к мысли, что бонусы являются более весомыми мотиваторами ,чем штрафы.

Традиционно штрафы в ресторане применяли в случаях: — нарушения трудового режима ресторана (опоздание на работу, прогул, разговоры по мобильному телефону во время работы, явка на работу в нетрезвом состоянии) — нанесение ущерба ресторану (бой посуды, порча оборудования, недостаток денег в кассе, неоплаченный клиентом чек, ошибки в приеме заказов от клиентов и даже возврат блюд, которые не понравились клиентам) — игнорирование стандартов ресторана (отсутсвие униформы или бейджа с именем, медленное обслуживание, курение в запрещенных местах и многое другое) В Америке законом заприщается самовольно заниматься взыманием штрафов из зарплаты персонала.

Применение таких штрафов оправдывается только в случаях, если работник добровольно в письменном порядке выразил свое желание возместить насенный ресторану ущерб. Работодателю нужно получить письменное разрешение два раза: после каждого случая нанесения ущерба и перед самим удержанием штрафа.

Согласно американскому законодательству, нельзя также применять штрафы за недостаток денежных средств в кассе или за чеки, которые не оплатили клиенты.

В случае обнаружения кражи на рабочем месте с наличием доказательст, а также Самые распространенные кражи: — наличные деньги с кассы — еда — алкогольные и безалкогольные напитки — оборудование Законной альтернативой штрафам в нынешних условиях является сокращение бонусов или премии работникам рестораном. Если ставка является стабильной частью заработной платы персонала, то бонусы выплачиваются за дополнительные заслуги и отсутсвие нарушений установленных правил. Бонусы, в отличии от отричательных мотиваторов -штрафов, мотивируют персонал ресторана работать по установленным компанией правилам.

Источник: https://De-Jure-Sochi.ru/obrazec-shtrafnogo-lista-dlja-personala-restorana-45918/

Виды дисциплинарных взысканий для наказания сотрудников ресторана — Poster

Образец штрафного листа для персонала ресторана

Штрафовать или нет за нарушение дисциплины и правил — довольно скользкий вопрос для многих собственников. С одной стороны, логично: сотрудник должен понести наказание, и штраф — весомый аргумент, чтобы больше не повторять ошибок. Но если вы будете постоянно держать персонал в страхе, это даст негативный эффект.

Отношения между собственником или администратором и остальным персоналом станут более натянутыми, атмосфера в коллективе уже не будет дружественной, отсюда плохое понимание самих правил и их целей, слухи, домыслы в коллективе, и самое главное — увеличение текучки кадров.

В результате вы получите несплоченный коллектив и недовольных гостей.

Иногда система штрафов доходит до абсурда и по итогам месяца работник может получить 10% от своей зарплаты — все остальное уходит на погашение штрафов и взысканий. И это не частный случай, такие ситуации встречаются в крупных сетевых заведениях, которые довольно часто полагаются на систему наказания штрафами, особенно после введения новых правил.

Даже если предположить, что работник действительно такой недисциплинированный, неряшливый, забывчивый и т. д., тогда зачем его держать у себя? Всегда задавайте себе этот вопрос, прежде чем давать ему очередной «второй шанс».

Управлять сотрудниками с помощью страха наказания — самый простой и доступный метод, именно поэтому он так популярен среди управляющих в ресторанах и кафе.

Но эффективность такой политики сомнительна: люди меняются, а ошибки снова повторяются. Когда виновник платит за свои проступки — это входит в привычку и по-другому он уже работать не может.

Ему проще совершить ошибку, зная, что он сможет «откупиться», чем делать какие-то выводы и избегать повторения.

Остается еще проблема — как быть с полученными средствами? Чаще всего управляющие и собственники распоряжаются ими в свою пользу. Но ведь это запланированные расходы, на которых сэкономили. Чтобы они имели вес и помогли исправить ситуацию, их нужно использовать для грамотной системы поощрения.

Есть разные виды дисциплинарных взысканий. Хорошо, что не все собственники полагаются только на страх и штрафы — некоторые мыслят в противоположном направлении и предпочитают не наказывать, а поощрять своих работников. Гораздо приятнее и продуктивнее работать в мотивированном и дружественном коллективе, где редкие нарушители порядка не могут откупиться от своих проступков.

https://www.youtube.com/watch?v=P2zviIdzN4I

Нужно стимулировать изменить поведение, а не заострять внимание на проблеме. Не мешайте людям работать, помогайте им. Лучше всего — научиться комбинировать поощрения и наказания для создания дисциплинарной системы в заведении.

Прежде чем вводить систему штрафов, вы должны понять, чего именно ждете от персонала: энтузиазма и дисциплины или страха и неприязни. Сомневаемся, что кто-то стремится ко второму варианту.

Так что же делать, чтобы сотрудники перестали нарушать порядок?

1. Научиться ждать и терпеть. Сделать все сразу не получится, для любого обучения и воспитания нужно время.

Ресторанный бизнес не исключение.

2. Не нарушать своих же правил. Правила должны быть одинаковыми для всех сотрудников, в том числе и для руководства: шеф-повара, шеф-бармена и управляющего.

3. Написать простые и понятные правила. Чем короче, тем лучше. Никто не захочет вникать в кодексы и талмуды с подпунктами и оговорками. Постарайтесь подать информацию максимально лаконично.

Неважно, какие меры наказаний вы используете, главное — быстрая реакция на проступок. Пока сотрудник помнит о своей оплошности, он осознает справедливость штрафа или выговора.

Например, официант получает штраф в конце недели за неверно пересланный еще в понедельник заказ на кухню. Это вызовет только обиду и злопамятство. Ни о каком чувстве справедливости не будет и речи, ведь он уже давно забыл об этом случае.

Разговор должен происходить тет-а-тет.

У вас нет задачи унизить человека. Нужно его исправить. Переходить на личности тоже ни к чему: проблема в поступках, а не в социальном статусе, половой принадлежности или возрасте.

Точно так же нельзя наказывать руководителей при подчиненных — это сильно сказывается на репутации в команде.

Всегда обосновывайте причину штрафа или наказания — за что и почему. Не забывайте рассказать, как правильно. Сотрудники не должны угадывать, что же они сделали не так и что именно не понравилось руководителю. Везде важна конкретика

Первое, чего не стоит делать — увеличивать сумму штрафа. Первый раз не убрал столик — 100 грн (250 руб.), второй раз уже 200 грн (500 руб.) и т. д. При таком подходе человек не будет исправляться, он просто будет воспринимать штрафы как статью расходов и надеяться, что его оплошности не заметят.

За повторный проступок наказывать нужно так, чтобы следующее наказание больше не потребовалось.

Например, официант забыл стоп-лист и заставил гостей ждать блюдо, которого нет, 30 минут (подробнее про стоп-лист в ресторане и другие ошибки в сервисе). На первый раз — предупреждение.

Дайте ему возможность обслужить гостей так, чтобы они были довольны и оставили чаевые. Обычно в таких случаях это непростая задача. В следующий раз — провинившийся оплачивает счет гостя.

Работник предупрежден и уже сам делает выбор. Никто не хочет кормить посетителей за свой счет, даже если для него блюда будут по себестоимости. Подобная система гораздо эффективнее накопительных штрафов, особенно если они еще и «сгорают» в конце месяца (если у вас установлен срок действия дисциплинарного взыскания) и т. п. 

Существуют различные меры дисциплинарного взыскания и штрафование далеко не единственная. При идеально налаженной работе штрафы скорее — исключительная мера наказания. Если у вас в заведении каждый день хоть кто-то, но получает мелкий штраф или выговор, значит наказания неэффективны и нужно что-то менять.

Если у вас все сотрудники оформлены официально, подойдите к составлению списка дисциплинарных взысканий ответственно. Учитывайте все дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2017:

  • КЗоТ и Административный кодекс;
  • правила пожарной безопасности;
  • санитарные нормы и правила;
  • внутренний распорядок дня в заведении;
  • трудовой договор или контракт;
  • должностные инструкции;
  • признанные стандарты поведения персонала.

Создав подобный документ, вы обезопасите себя на законодательном уровне от неприятных ситуаций с некомпетентными и недобросовестными сотрудниками.

Не забудьте выделить все самые серьезные нарушения дисциплины:

– Воровство, в том числе поедание продуктов на рабочем месте, кража приборов, посуды и другого имущества в заведении, а также у гостей и коллег.

– Использование сотрудниками карт лояльности клиентов.

– Нарушения в работе с кассовым аппаратом.

– Недопустимое поведение с посетителями.

– Приготовление блюд и напитков без оформления пречека или чека.

– Обслуживание и расчет клиента без оформления пречека и фискального чека.

– Отсутствие на рабочем месте без предварительного уведомления администратора и уважительной причины.

– Употребление алкоголя в рабочее время.

Нарушение этих правил — основная причина расторжения трудового договора с сотрудником и его увольнения в рамках трудового законодательства.

Не забывайте документировать и подтверждать подписью все нарушения, чтобы потом у вас не было проблем с доказательствами.

Пожалуй, самое популярное, а для некоторых даже обыденное нарушение. На позициях с гибким графиком или ненормированным рабочим днем это не критично и обычно никак не штрафуется. Но это редко применимо к сфере общепита.

Допустим, для линейных поваров рабочий день начинается в 10:00. Именно в это время повар уже должен делать заготовки на кухне, а не только переступать порог раздевалки.

Значит, ему нужно прийти как минимум на 10-15 минут раньше, чтобы успеть приготовиться к работе.

Опоздания в ресторанном бизнесе очень критичны, гость может появиться в любое время, и, если некому будет принять заказ или хотя бы подготовить аперитив, он развернется и уйдет. Можно только надеяться, что он заглянет к вам в другое время.

Четко пропишите рабочие часы для персонала и при приеме на работу оговаривайте график и штрафы за опоздания.

Обязательно нужно говорить с сотрудниками после любых нарушений. Не путайте с воспитательными беседами или навязыванием корпоративных ценностей. Вы или ваш администратор проводите подобные беседы прежде всего для того, чтобы понять причины ошибки и максимально доступно объяснить желаемую модель поведения в такой ситуации.

Все такие беседы желательно фиксировать: заполняйте бланк нарушения прямо во время разговора. Не оставляйте это на потом. Сотрудник должен убедиться в значимости происходящего.

План дисциплинарной беседы: 

– Подтвердите нарушение, запишите его.

– Выберите ближайшее удобное время, чтобы не прерывать рабочий процесс, и пригласите работника.

– Покажите, какое именно из установленных в вашем заведении правил он нарушил.

– Расскажите о последствиях и мерах наказания за подобные нарушения.

– Дайте слово сотруднику, пусть он расскажет, почему ему пришлось так поступить, чтобы выявить причину нарушения.

– Попросите написать объяснительную.

– Расскажите, что его ждет в этот раз за такого рода нарушение.

– Не заостряйте внимание на негативе и обсудите, как планирует изменить свое поведение или отношение к работе сотрудник, чтобы избежать подобных нарушений.

– Резюмируйте результаты беседы и обсудите новые договоренности.

– Попрощайтесь и завершите разговор с напутствием для сотрудника, покажите ему, что вы верите ему и не сомневаетесь в его успехе.

Если причина нарушения — недостаток навыков или знаний, постарайтесь помочь их обрести. Организуйте дополнительное обучение, оплатите курсы, семинары или тренинги. Возможно, хорошим вариантом будет назначить наставником одного из более профессиональных коллег. При повторном нарушении, уже после обучения или инструктажа, можно рассматривать новый вид наказания или увольнение.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания — хороший вариант, если сотрудник не является ключевым работником от которого зависит работа всего заведения. Например, шеф-повара уволить будет непросто и нужно заранее подыскать ему замену, чтобы не прерывать работу.

Позиция директора или «хозяина» при любых проблемах и нарушениях самая простая и понятная. Вам не важна причина нарушения, вы ставите работника перед фактом: есть такие правила, либо ты их придерживаешься, либо ты нам не подходишь. Решать дальше только сотруднику.

Да, это довольно жестко, но таким образом вы избавляетесь от будущих недисциплинированных сотрудников, которых придется переучивать.

Создание эффективной команды с хорошими взаимоотношениями между руководством и персоналом — долгий и непростой процесс. Начните с малого, переосмыслите систему штрафов. Лучше учиться на чужих ошибках.

Большинство известных и крупных заведений используют систему взысканий по минимуму, больше полагаясь на дисциплину и мотивацию — то, на чем лучше всего держится работоспособность коллектива.

Выстройте правильную систему с самого начала, иначе в какой-то момент вам придется уволить часть персонала, которая не сможет работать без «откупа», штрафов и договоренностей, потому что они привыкли так работать.

Грамотная дисциплинарная практика и система поощрений реально увеличивают производительность и позитивное настроение в коллективе. Не забывайте проводить тренинги, мастер-классы и внедрять менторские системы у себя в заведении. Подробнее про мотивацию персонала вы можете почитать в нашей статье.

В ресторанном бизнесе уровень сервиса нужно только улучшать. Нельзя оставаться на одном уровне, если вы хотите остаться «в обойме», а без дисциплины это сделать очень трудно.

Источник: https://joinposter.com/post/types-of-disciplinary-penalties-for-punishment-in-restaurant

О системе штрафов для сотрудников предприятий: образец, таблица, суммы штрафов

Образец штрафного листа для персонала ресторана

Любое коммерческое предприятие имеет свой принцип работы, однако руководители практически всех компаний, состоящих более чем из 10 человек, строят свою внутреннюю политику на методах мотиваций и принуждений по отношении к своим подчинённым.

И именно такая форма взаимоотношений наиболее эффективна, так как если давать только одну мотивацию, персонал перестанет что-либо делать в принципе без премий или надбавок, а если строить менеджмент только на принуждении, то мало кто из людей вытерпит подобное отношение долго. Если премии сотрудники получают с огромным удовольствием, то назначение штрафа или депремирования нередко сопровождается публичным порицанием, открытым недовольством или даже скандалом.

Приказ об объявлении выговора.

Причины назначения штрафов для сотрудников

Сотрудник, подписав трудовой договор с предприятием, как правило, обязан ознакомиться с внутренним распорядком и правилами, установленным в компании, а также системами штрафов, предусматриваемых за нарушение этих правил.

Причины штрафов для сотрудников могут быть следующими:

  • Игнорирование внутреннего графика работы, то есть соблюдение временного интервала, во время которого все сотрудники компании должны быть на рабочем месте без каких-либо опозданий в начале рабочего дня и ранних уходов в конце него.
  • Отсутствие на рабочем месте в течение одного или нескольких дней без объяснения причины с документальным подтверждением или согласованием с руководством заранее.
  • Отказ от соблюдения внутренних регламентов, наложенных на стиль одежды сотрудников для единства корпоративного духа.
  • Факт курения и распития алкогольных напитков или употребления наркотиков в рабочее время и/или на рабочем месте, равно, как и нахождение в состоянии опьянения в период осуществления трудовой деятельности.
  • При работе в сфере предоставления услуг населению, например, в магазинах, ресторанах, ночных клубах, салонах красоты, автосервисах и т. д., обилие жалоб и претензий от клиентов, обратившихся к сотруднику.
  • Несоблюдение техники безопасности рабочими на стройке или на заводе.
  • Факт выпуска некачественного или несоответствующего стандартам компании результата работ или продукции.
  • Несоблюдение требований чистоты и порядка на рабочем месте.

    Во многих организациях, конечно, специализированный клининг-сервис обеспечивает постоянную уборку помещений, но, как правило, рабочее место сотрудника всегда остаётся в его компетенции при соблюдении чистоты и требует самостоятельной уборки.

  • При ненадлежащем и нецелевом расходовании средств предприятия, а также подотчётных сумм и наличия большой дебиторской задолженности.
  • Совершение должностных и уголовных преступлений – коррупция, вымогательство, подлог документов, мошенничества, кража.

Образец внутреннего регламента компании.

Все приведённые нарушения регламентов компании, а где-то и законодательства РФ, несомненно, заслуживают наложения взысканий в том или ином размере в зависимости от тяжести нарушения и наличия фактора его повторяемости.

Важно! Все штрафы для рабочих на стройке должны быть прописаны на специальном информационном щите, а также при приёме на работу, каждому рабочему должен вручаться бланк с перечнем правил и наказаниями за их нарушение.

Система штрафов для сотрудников образец можно найти при помощи любой поисковой системы в интернет-браузере с предельно точной и подробной штрафной сеткой и начать применять данный шаблон в своей компании, штрафуя провинившийся персонал.

Штрафы для сотрудников сильно подрывают их репутацию, что приводит нередко к увольнению по собственному желанию, и неважно, менеджером среднего звена он был или обычным водителем.

Принципы, используемые при назначении штрафа для сотрудников

Жалоба на бездействие в прокуратуру на сотрудников полиции

Вне зависимости от видов нарушения, согласно ТК РФ, работодатель имеет право сделать сотруднику замечание о факте нарушения правил предприятия, объявить выговор или освободить сотрудника от занимаемой должности с фиксированием соответствующей записи в трудовую книжку.

При необходимости он может даже обратиться за помощью в правоохранительные органы, если сотрудник подозревается в совершении противоправного деяния. Но накладывать материальные вычеты на базовую ставку заработной платы сотрудника руководитель просто не имеет права. То же касается и правомерности указывания фактов премирования и взысканий в трудовом договоре, заключаемым с сотрудником.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Материальные взыскания с соблюдением требований ТК РФ могут быть назначены сотруднику только в следующих случаях:

  • Если наложенное судом взыскание подразумевает срочные или постоянные вычеты из заработной платы сотрудника, о чём ведомственные органы уведомляют руководство компании.

    Данные вычеты касаются алиментов на содержание детей, возмещения причиненного другому лицу или государству ущерба, а также наличия судебных приказов любого содержания и исполнительных листов как результатов решения суда.

    В данном случае все накладываемые на сотрудника вычеты направляются третьим лицам или государству.

  • При соблюдении требований государства в части налогов на доходы граждан, удерживаемых с заработных плат сотрудников, отчисления в пенсионные фонды, некоммерческие организации, обеспечивающие социальные страхования и прочие государственные институты, в соответствии с действующим на территории РФ законодательством.
  • По инициативе сотрудника, пожелавшего пользоваться внутренними услугами компании, посчитав их выгодными для себя, но не оказываемыми бесплатно. К данным услугам может относиться питание сотрудников, пользование корпоративной мобильной связью, приобретение со скидкой продукции компании и прочие блага.
  • При разделении суммарной зарплаты сотрудника на базовую ставку (оклад), которая назначается не ниже, чем МРОТ в регионе, и разовое поощрение, так называемый коэффициент трудового участия (КТУ), который назначается в соответствии с выработкой сотрудника, но в целом обе выплаты формируют заранее оговоренную сумму зарплаты сотрудника.
    Данный приём позволяет работодателю штрафовать сотрудника на законных основаниях, формально фиксируя взыскание, как депремирование в частичном или полном объёме, что позволяет на законных основаниях возложить на сотрудника материальное наказание.

Проверка предприятия на предмет нарушения ТК.

Обратите внимание! Вне зависимости от вида материальное взыскание, направленное на сотрудника, является частью денежных взаимных расчётов между ним и работодателем, и любой штраф или прочий вычет должен сопровождаться соответствующим документом за подписью руководителя, а работник должен быть поставлен в курс вычета до получения заработной платы.

Штрафы на предприятии могут назначаться руководителем без согласований с работником, так как данные взыскания чаще всего имеют антиобщественный характер.

Порядок обжалования сотрудником штрафа на предприятии

В случае, если с сотрудника, по его мнению, был произведён незаконный вычет или депремирование, в соответствии с законом он может сделать следующие шаги:

  • Потребовать объяснения применения штрафных санкций в письменном виде, на что компания обязана предоставить сотруднику такой документ.
  • В случае неудовлетворением ответа руководства сотрудник имеет право обратиться с письменным заявлением установленного образца в органы прокуратуры или инспекции по обеспечению безопасности труда для населения, что может послужить причиной проведения проверки предприятия на факт соблюдения трудового законодательства по отношению к сотрудникам.
  • Также сотрудник всегда может подготовить исковое заявление в суд с требованием возмещения удержанной суммы, а также компенсацией морального вреда.

Как показывает практика, на большинство коммерческих компаний подобные меры действуют настолько хорошо, что, в принципе, в ряде случаев достаточно не предпринимать подобные радикальные действия, а ограничиться предупреждением руководства и уведомить его о знании закона сотрудником, что может уже дать ожидаемый результат.

Ответственность, налагаемая на предприятие в случае нарушения ТК РФ

По результатам проведения проверки компания может быть оштрафована в соответствии со статьями КоАП, как делающая незаконные вычеты с оговоренной зарплаты сотрудника, если, конечно, компания не представила систему штрафов как лишение части премии.

Оплата штрафов без комиссии

Административное взыскание, которое может быть наложено на работодателя, выражается в следующем объёме:

  • Для должностных лиц внутри компании, отвечавших за наложения взысканий на сотрудника, полагается штраф в размере 5,0 тыс. руб.
  • Для компаний, внутри которых происходит нарушение ТК, материальное взыскание составит 50,0 тыс. руб.
  • Также в случае, если при проверке выявляются иные нарушения, или большое количество сотрудников написало коллективную жалобу, либо по каким-то иным причинам, ведомственные органы имеют право приостановить деятельность предприятия на срок до 90 дней.

Образец жалобы в трудовую инспекцию.При выявлении большого количества нарушений со стороны прокуратуры ведомство может возбудить уголовное дело в отношении предприятия, на котором установлены факты нарушения ТК РФ. Штрафы на работе образец можно опять же найти в Интернете при помощи поисковой системы или здесь, в тексте этой статьи.

https://www.youtube.com/watch?v=bm0zQ689YOs

Неуплата штрафа может привести к тому, что руководство компании или само юридическое лицо правоохранительные органы могут оштрафовать в двойном размере.

Заключение

Сотрудник предприятия должен всегда помнить, что, согласно ТК РФ, его права надёжно защищены и гарантированы государством. Однако работодатели тоже знают свои права, а, порой, имеют в штате специально подготовленных юристов, имеющих опыт арбитража, готовых в любой момент отразить нападение любого недовольного сотрудника.

Данные юристы, как правило, также составляют трудовые договора, передаваемые на подпись сотрудникам при приёме на работу, в которых уже учтены многие скользкие моменты ухода от ответственности в случае нарушения компанией ТК РФ, но, предусматривая при этом действенную систему штрафов для сотрудников.

В подобных случаях потенциальному сотруднику всегда лучше не торопиться с подписанием договора, а потом бороться за свои права, доказывая нарушения.

Вместо этого, если какой-то пункт договора смущает своей двоякостью или навязчивостью, лучше взять время «подумать» и показать договор стороннему юристу, чтобы тот определил какие-то подводные камни и дал рекомендации сотруднику по внесению правок.

Источник: https://shtrafsud.ru/prochie-shtrafy/sistema-strafov-dla-sotrudnikov-obrazec.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.