Годовой план директора по кадрам

Содержание

План директора по персоналу на год

Годовой план директора по кадрам

В него включаются мероприятия по реализации стратегии управления персоналом в компании по направлениям:

  • Организационное проектирование и управление взаимодействиями между подразделениями компании;
  • Кадровый документооборот и ведение обязательной кадровой документации;
  • Оценка персонала и развитие компетенций и повышение результативности ключевых сотрудников;
  • Управление вознаграждениями, компенсациями и льготами;
  • Поиск и подбор персонала;
  • Адаптация и контроль испытательного срока;
  • Обучение, развитие персонала и формирование кадрового резерва;
  • Внутренние коммуникации.

Эффективное планирование hr менеджмента (практики управления персоналом) невозможно без действенного контроля. В полной мере это касается и плана работы департамента управления персоналом.

Годовой план мероприятий отдела персонала

Причинами сложившейся ситуации, по Вашему мнению, являются: некачественный отбор персонала, низкий уровень мотивации сотрудников, неудовлетворенность оплатой труда, недовольство работников стилем управления некоторых руководителей.

Значит, в первую очередь необходимо пересматривать систему вознаграждения и компенсаций, внедрять программы мотивации сотрудников, работать над процедурой отбора, адаптацией новых сотрудников, обучать руководителей эффективному взаимодействию с подчиненными.

Результат работы на данном этапе — план задач. ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ.

Построение взаимоотношений с руководителем предприятия. Процесс построения отношений менеджера по персоналу и руководителя предприятия начинается на собеседовании. Если начало увенчалось успехом, то он продолжается уже в рабочей плоскости.

Планирование hr-бюджета на персонал

Важно Среди них есть примеры рекомендаций от:

  • HR-ов
  • психологов и коучей
  • со стороны действующих предпринимателей и руководителей

Какие из них принять во внимание? Каждая сторона проповедует собственный подход. Клиентский опыт показывает, что каждый имеет место быть. Однако есть несколько особенностей, которые вам нужно обязательно учесть.

Во-первых, любая информация полезна в контексте. Если вы руководили одним предприятием последние 20 лет и перешли в другое, или если вы впервые на должности — стратегия будет в корне отличаться. Во-вторых, чтобы у вас как руководителя получился по-настоящему эффективный план, нужно отчетливо понимать цели, которые вы ставите (или перед вами ставят собственники).

Формы

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач.

При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.

На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

План мероприятий отдела кадров

Чтобы получить статус «управленца», менеджеру по персоналу необходимо с самого начала «позиционировать» себя как партнера, а не простого исполнителя. Каким образом? За счет КОМПЕТЕНТНОСТИ и ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. На то, чтобы показать выгоду компании от функционирования такой штатной единицы как менеджер по персоналу, обычно требуется от полугода до полутора лет.

ПЯТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена. Не менее важным этапом в профессиональной деятельности менеджера по персоналу является построение взаимоотношений с руководителями среднего звена.

1500 статей о hr

Внимание Мы разработали опросник, состоящий из блоков для собственников, сотрудников, а также 2-х ключевых клиентов (с которыми были установлены личные взаимоотношения).

В итоге на голой статистике смогли выбрать руководителя по плану, который был в меру амбициозным, агрессивным, и в меру учитывающим видения изнутри. Суть в том, что ваш план должен лавировать между интересами всех сторон.
Тогда шансы успешного внедрения значительно возрастут.

Первые 100 дней и план В одной из розничных сетей перед самым Новым Годом пришлось нанимать нового руководителя. Кадровые агентства пригласили более 15 соискателей, а собственник лично утверждал итоговую кандидатуру.

Но во время корпоратива новый начальник проявил себя как фанатик внедрений и изменений. Подогретый спиртным, он зачитал из ежедневника список пунктов, что изменится и когда.

План работы и первые шаги руководителя на новом месте

→ Статьи и кейсы Планирование деятельности – обязательное требование к организации работы любого структурного подразделения компании, в том числе в этом нуждается hr менеджмент (практика управления персоналом). В крупных компаниях реализация кадровой политики возлагается на департамент управления персоналом.

Общий план работы департамента управления персоналом разрабатывается и утверждается, как правило, на год, и может быть детализирован в квартальных или ежемесячных планах.

В плане отражаются важнейшие направления деятельности департамента и задачи, стоящие перед hr менеджментом практики управления персоналом компании.

Актуальные задачи hr-службы и оценка эффективности ее работы

Важным критерием успешности менеджера по персоналу является его авторитет для сотрудников, когда они приходят к нему за советом, высказывают свое мнение, делятся с ним своими проблемами и ожиданиями, прислушиваются к его высказываниям.

Результат деятельности на этом этапе — уважение и доверие работников. СЕДЬМОЙ ШАГ. Утверждение плана задач.

Менеджеру по персоналу совместно с руководителями необходимо разработать ключевые показатели результативности для каждой задачи (например, снизить показатель текучести до 10%, увеличить средний стаж работы в компании до 2-х лет; повысить число работников, удовлетворенных работой до 80%, снизить издержки на персонал на 20% и т.д.) и внести их в план задач. Далее план задач необходимо согласовать с руководителями. После согласования внести в план необходимые корректировки и утвердить у директора.

Это понадобиться для того, чтобы расставить приоритеты в задачах, выбрать подходящие инструменты для их решения и определить бюджет на их реализацию. Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности предприятия и из бесед с компетентными в этих вопросах специалистами.

— оценить процессы по управлению персоналом: насколько они проработаны и отлажены, насколько они позволяют решать стоящие перед предприятием задачи, какие из них формализованы (прописаны в документы), а какие нет.

Для этого необходимо проанализировать внутренние нормативные документы по управлению персоналом, можно также провести интервью с руководителями и анкетирование сотрудников (для того, чтобы выявить, как эти процессы фактически реализуются).

Быть руководителем — скорее всего, ваш осознанный выбор. Это когда вместо «получать деньги» человек выбирает «зарабатывать». Про принятие сложных решений и ответственности. А также о том, чтобы создавать слаженную, непрерывно функционирующую систему процессов, которые влияют на мир.

Только когда сидишь высоко, задач и проблем также в сотни раз больше. В этой статье разбираемся с одними из первых — как новому руководителю прописать адекватный план работы и какие первые шаги сделать на новом месте. В основу положим опыт наших клиентов из разных сфер бизнеса.

Самые показательные ситуации приведем в виде кейсов (проблема/решение). Первые шаги руководителя на новом месте Период адаптации начальника многократно описан в статьях на многих управленческих порталах.

На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете. На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых.
При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

  • обязательность заключения трудовых договоров (ст.

Источник: https://yurburo61.ru/plan-direktora-po-personalu-na-god/

Годовой план директора по кадрам

Годовой план директора по кадрам

Технологию составления плана мы дадим для ситуации, когда процесс планирования начинается сверху и руководитель службы получил сформулированные цели и задачи работы от руководства компании.

НА ЗАМЕТКУ

Каждая компания в процессе планирования деятельности может использовать один из следующих методов.

Метод break-down (сверху вниз). Работа начинается сверху: руководство организации формулирует основные цели и задачи работы в следующем календарном году и уточняет, что требуется от каждого подразделения, по каким критериям будет оцениваться эффективность работы и как будет определяться достижение поставленных целей.

Метод build-up (снизу вверх).

  • Yurburo61.ru
  • Меню
  • Актуальные задачи hr-службы и оценка эффективности ее работы
  • План директора по персоналу на год
  • Post navigation
  • Годовой план директора по кадрам
  • Годовой план директора по кадрам вакансии
  • Годовой план директора по кадрам образец
  • Годовой план директора по персоналу

Что поправить в кадровых документах

Можно выделить следующие основные цели кадрового планирования.

Обеспечение организации работниками нужной квалификации и в нужном количестве. Максимальное использование потенциала работающих сотрудников.

Решение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала. Развитие корпоративной культуры, поддержание комфортного психологического климата в коллективе.

Составление бюджета службы персонала (определение затрат, требуемых на реализацию кадровых мероприятий, способы экономии и оптимизации этих затрат и др.).

Рассмотрим ключевые этапы разработки годового плана мероприятий отдела персонала, включая его согласование и утверждение.

Меню

Сотрудников можно опрашивать письменно (Приложение 3) или устно (с помощью выборочного интервью), а также и тем, и другим способом.

Информацией об имидже предприятия на рынке труда можно поинтересоваться у кадровых агентств.
Также необходимо провести подробные интервью с каждым руководителем высшего и среднего звена.

Чтобы собирать информацию системно и оперативно, желательно использовать специальные формы.

План директора по персоналу на год

Внимание

Должностные инструкции 1 Доработка должностных инструкций в соответствии со штатным расписанием октябрь вед. специалист по кадрам 14. Правила внутреннего трудового распорядка 1 Доработка ПВТР январь вед.

специалист по кадрам 2 Согласование их с руководителями структурных подразделений январь вед. специалист по кадрам 3 Утверждений ПВТР у руководителя и ознакомление с ними персонала постоянно вед. специалист по кадрам 15. Отчеты, сведения 1 Сведения о сотрудниках курирующих вопросы общего образования в МО РМЭ сентябрь вед.
специалист по кадрам 2 Сведения о работниках (дата рождения, образования, квалификация, стаж, должность, поощрения, курсы повышения квалификации и т.д.) в МО РМЭ сентябрь вед. специалист по кадрам 3 Отчет о численности работающих и забронированных граждан в военкомат по формам №6, №18

ноябрь

вед.

Post navigation

  • Переводчик в сфере профессиональной коммуникации.

.Подготовка по рабочим профессиям:Документ – свидетельство.

  • Администратор гостиницы.
  • Бухгалтер.
  • Бармен.
  • Бармен-сомелье.
  • Горничная.
  • Дежурный по этажу.
  • Кастелянша.
  • Кондитер.
  • Консьерж.
  • Метрдотель
  • Оператор по бронированию.
  • Оператор визового обеспечения.
  • Оператор диспетчерской службы.
  • Организатор путешествий (экскурсий).
  • Официант.
  • Повар.
  • Портье.
  • Управляющий предприятием питания.
  • Хостес.
  • Швейцар.

Дополнительные образовательные программы (тренинги, семинары, курсы)Документ – сертификат.

  • Технология организации и проведения.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации.

Утверждение плана задач.

Менеджеру по персоналу совместно с руководителями необходимо разработать ключевые показатели результативности для каждой задачи (например, снизить показатель текучести до 10%, увеличить средний стаж работы в компании до 2-х лет; повысить число работников, удовлетворенных работой до 80%, снизить издержки на персонал на 20% и т.д.) и внести их в план задач. Далее план задач необходимо согласовать с руководителями.
После согласования внести в план необходимые корректировки и утвердить у директора. Это понадобиться для того, чтобы расставить приоритеты в задачах, выбрать подходящие инструменты для их решения и определить бюджет на их реализацию. Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности предприятия и из бесед с компетентными в этих вопросах специалистами.

Всю ответственность за организацию работы по реализации запланированных мероприятий несет руководитель департамента. Именно он отчитывается перед руководством компании о ходе выполнения плана работы департамента управления персоналом, объясняет причины невыполнения того или иного запланированного мероприятия, вносит аргументированные предложения по его дополнению или изменению.

Шаблон плана работы департамента управления персоналом для организации эффективного hr менеджмента (практики управления персоналом) в компании можно найти в комплекте методических материалов «Саквояж HR-директора».

Дополнительные профессиональные образовательные программы (повышение квалификации) в объеме 16-250 часов.

Важно

Оформление и сдача в бухгалтерию листков нетрудоспособности, ведение журнала учета по мере поступления вед. специалист по кадрам 10.

Договоры материальной ответственности

1 Подготовка соответствующих договоров с материально ответственными лицами постоянно вед. специалист по кадрам 11. Отпуска 1 Подготовка и утверждения графика отпусков до 16 декабря вед.

Источник: https://selsovet-trudovoe.ru/godovoj-plan-direktora-po-kadram

Индивидуальный план развития: 3 образца + описание

Годовой план директора по кадрам

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

  1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно.
  2. Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART.
  3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей.
  4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники.
  5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника.
  6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

  • Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда.
  • Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Инструкция создания

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

  1. Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
  2. Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
  3. Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

  1. Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
  2. Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
  3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

  1. Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
  2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
  3. Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
  4. Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал.

Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

  1. Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий.
  2. Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь.
  3. Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы.
  4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей.
  5. Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться.
  6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним.
  7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты.
  8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

ИндикаторУровень 1Уровень 2Уровень 3Уровень 4
Системное мышлениеРабочие и специалистыВедущие специалистыРуководители среднего звена и экспертыРуководители высшего звена
Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действийСпособен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действийСпособен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоленияЭффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизацииПрименяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке

После разработки индикаторов с учетом разных должностей,важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

  1. Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки.
  2. Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки.
  3. Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР.
  4. Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

  1. Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках.
  2. Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.
  3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком.
  4. Самопрезентация.

Источник: https://in-scale.ru/blog/individualnyj-plan-razvitiya

План ведущего специалиста по кадрам на 2014 год

УТВЕРЖДАЮРуководитель отдела образованияадминистрации МО «Звениговский муниципальный район»«_25__»______12_________2013г._______________ Н.В.

ЛабутинаПЛАНведущего специалиста по кадрамна 2014 год № наименование мероприятия срок выполнение исполнитель Работа по подбору персонала 1 Подбор персонала и создание банка данных постоянно вед.

специалист по кадрам 2 Взаимодействие с центром занятости населения постоянно вед.

специалист по кадрам 2. Работа с приказами по кадрам 1 Подготовка и оформление приказов постоянно вед. специалист по кадрам 2 Учет и регистрация приказов в журнале постоянно вед.

специалист по кадрам 3 Сверка изданных приказов с бухгалтерией постоянно вед. специалист по кадрам 3. Трудовой договор 1 Подготовка и оформление трудовых договоров в соответствии с ТК РФ при приеме на работу специалист по кадрам 2 Учет и регистрация трудовых договоров в журнале при приеме на работу специалист по кадрам 4.

> > Предоставление справок: — о трудовой деятельности; — о начислении северной надбавки и районного коэффициента; — о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; — об использовании права оплаты проезда к месту отдыха и обратно; — о командировках в районы Крайнего Севера — архивные справки по запросам граждан и организаций (о курсовой подготовке) и т.д.

в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И.

12. Копии документов: — приказы по трудовой деятельности (прием, перевод, совмещение, увольнение); — документы подтверждающие уровень образования, квалификации; — трудовые книжки; — трудовые договоры; — документы по командировкам.

в течение года Напалкова Н.Н. Шевченко Л.И. 13. Подготовка документов в Министерство образования РК (по требованию) в течение года Волкова Т.И.

План работы по кадрам на год

Бесплатная консультация по телефону: +7(499)495-49-41 Согласование и утверждение графика отпусков на 2011 год До 15.12 Начальники структурных подразделений 12.

Разработка плана обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на 2011г и какие затраты на это потребуются До 28.12 Начальники структурных подразделений 13.

Архивно-справочная работа по формированию документов длительного хранения за 2006-2008 гг. До 30.12 ОК 14. Работа со СМИ по подбору персонала и оформлению отчетной документации 02.12,06.12,09.12,13.12,16.12с 10 до 11.30 ч Биржа труда,Подбор персонала,Вакансия,Профессия,Центр занятости,к/а «Балтика» 15.
Составить и утвердить план работы ОК на январь месяц 2011 г 24.12 ОК 16. Составить и утвердить номенклатуру дел ОК на 2011 год До 28.12 ОК 17.

Подготовить смету необходимых расходных материалов на декабрь и январь месяцы для ритмичной работы ОК и формирования

План работы отдела кадров на 2021 год

1 Утверждаю Проректор по общим вопросам И.А. Жигалова 2021г ПЛАН РАБОТЫ Отдела на 2021 год.

п/п Показатель и его значение Мероприятия Срок исполнения Ответственный Финансирование Бюджет Внебюджет 1. Текущая деятельность Оформление приема, перевода и увольнения работников 2.

Выборочная проверка правильности приема, перевода и увольнения работников 3. Учет личного состава работников, ведение личных дел 4. Выборочная проверка ведения личных дел работников 5.

Осуществление персонального и статистического учета работников в эл.

программе «1С: Зарплата и кадры бюджетного учреждения» 6.

Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек 7. Проверка правильности приема, заполнения, хранения и выдачи трудовых книжек 8.

Ведение установленной документации по кадрам 1 раз в квартал 1 раз в полгода ПершиковаТ.Г, 1 раз в квартал ПершиковаТ.Г,2 9.

Информирование Центра занятости населения города Кемерово об имеющихся в КузГТУ вакансиях.

Как разработать план мероприятий отдела кадров

Вы здесь

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач.

При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год. Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.

На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

Бухгалтерия и финансы

В этом случае его положительное влияние очевидно: — совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале.

Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы; — оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий; — тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями; — сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда. Примерный план мероприятий отдела кадров на первый квартал ______________ И.О.

Документы кадровой службы — планы работ ОК

* Документы кадровой службы * локальные нормативные акты, порядок * штатное * график * график отпусков на следующий год — вопросы декабря, * правила * коллективный * положение об * документы, устанавливающие * должностные инструкции, кем разрабатываются их * порядок изменения * варианты должностных * этапы разработки положений о структурных подразделениях,

планы работы отдела кадров, движение персонала и его анализ №п/п Перечень мероприятий Сроки Привлекаемые силы и средства Контроль исполнения 1.

Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2021 год. До 20.12 Бухгалтерия, начальники структурных подразделений 2.

Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений 3. Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2021 год. До 24.12 Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления ) 4.

План работы отдела кадров на год

Источник: https://agnat-avto.ru/godovoj-plan-direktora-po-kadram-16815/

Как составить план работы отдела кадров на год

Годовой план директора по кадрам

Годовой план мероприятий отдела персонала.

Причинами сложившейся ситуации, по Вашему мнению, являются: некачественный отбор персонала, низкий уровень мотивации сотрудников, неудовлетворенность оплатой труда, недовольство работников стилем управления некоторых руководителей.

Значит, в первую очередь необходимо пересматривать систему вознаграждения и компенсаций, внедрять программы мотивации сотрудников, работать над процедурой отбора, адаптацией новых сотрудников, обучать руководителей эффективному взаимодействию с подчиненными.

Результат работы на данном этапе — план задач. ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ.

Построение взаимоотношений с руководителем предприятия. Процесс построения отношений менеджера по персоналу и руководителя предприятия начинается на собеседовании. Если начало увенчалось успехом, то он продолжается уже в рабочей плоскости.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

  • определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
  • анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
  • внедрение систем мотивации труда;
  • подготовка штатного расписания предприятия;
  • оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
  • проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
  • ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
  • организация аттестаций сотрудников;
  • подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Планирование работы с кадрами

Внимание

Планирование кадровой работы на производстве осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность.

Сбалансированность между ресурсами и потребностями, сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию, комплексный и системный подход к разработке планов .

По министерствам и ведомствам целесообразно составлять планы работы с кадрами всех трех видов с учетом основных принципов планирования, а в объединениях и в организациях только пятилетние и годовые.

Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач.

При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа.

На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

План работы с персоналом на год

Предоставление справок:

— о трудовой деятельности;

— о начислении северной надбавки и районного коэффициента;

— о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

— об использовании права оплаты проезда к месту отдыха и обратно;

— о командировках в районы Крайнего Севера

— архивные справки по запросам граждан и организаций (о курсовой подготовке) и т.д.

План работы специалиста по кадрам на год образец

специалист по кадрам 3 Утверждений ПВТР у руководителя и ознакомление с ними персонала постоянно вед. специалист по кадрам 15. Отчеты, сведения 1 Сведения о сотрудниках курирующих вопросы общего образования в МО РМЭ сентябрь вед.

  1. Переводчик в сфере профессиональной коммуникации.

.Подготовка по рабочим профессиям:Документ – свидетельство.

  1. Официант.
  2. Швейцар.
  3. Хостес.
  4. Организатор путешествий (экскурсий).
  5. Оператор визового обеспечения.
  6. Оператор по бронированию.
  7. Администратор гостиницы.
  8. Метрдотель
  9. Бармен.
  10. Горничная.
  11. Бармен-сомелье.
  12. Повар.
  13. Оператор диспетчерской службы.
  14. Кондитер.
  15. Бухгалтер.
  16. Дежурный по этажу.
  17. Кастелянша.
  18. Управляющий предприятием питания.
  19. Консьерж.
  20. Портье.

Дополнительные образовательные программы (тренинги, семинары, курсы)Документ – сертификат.

  1. Технология организации и проведения.

При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

  1. разработка локальных нормативных актов (ст.

    40, 86, 189 ТК РФ);

  2. составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
  3. гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст.

    187 ТК РФ);

  4. оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст.
  5. учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
  6. гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
  7. обязательность заключения трудовых договоров (ст.

    57 Трудового кодекса Российской Федерации);

  8. ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);

План работы отдела кадров на год образец

;

  • оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. ст. 244, 245 ТК РФ);
  • проведение медицинских осмотров работников (ст.

    ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

  • Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации.

    Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

    Источник: https://radissonsochi.ru/opeka/10061-kak-sostavit-plan-raboty-otdela-kadrov-na-god.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.